新世纪周刊:劳务派遣行走模糊地带 家乐福隐蔽用工探秘

大型超市与劳务派遣公司串通起来规避法律、损害劳动者权益,此种用工制度在法律模糊地带行走自如,谁之罪?

  要不是因怀孕而失去了在家乐福当促销员的工作,来自山东农村的35岁女工盛玉不会知道,自己看似明明白白的劳动关系,竟然如此难以认定。

  纠纷始于2009年5月1日。当天下班时,家乐福北京方庄卖场分管日化销售的课长对怀孕六个月的盛玉说:“明天你不用再来了。”具体事宜,则会有“公司”来安排。

  课长说的“公司”,是指威莱(广州)日用品有限公司(下称威莱公司)。2007年8月31日,盛玉通过面试,成为威莱公司的销售员。2008年3月,她被该公司派往家乐福从事长期促销直至怀孕。

  肚子虽日渐显形,不过盛玉觉得自己还能再干一个月。威莱公司却并不打算留用她。“家乐福不要你了,我们能把你安排到哪儿?”公司主管给出两个选择:要么打掉孩子,要么走人。同时,公司也答应:“等你生完孩子了再回公司来上班。”

  但这不是盛玉想要的。她知道按法律规定孕妇不应被辞退,因此提出要求:要么享受产假及生育保险待遇;要么辞工,由公司给予经济补偿。

  漫长的维权历程从此伴随她宝宝的成长期。如今孩子已经一岁多,盛玉已不在乎官司能否胜诉,“只希望让更多的人关注销售女工的状况,让更多的姐妹不再遭受不公正待遇。”

  “借来的”销售员

  盛玉咨询了懂法律的家人,满以为只要向劳动部门投诉就能获支持,没想到在劳动关系认定上“卡了壳”。

  投诉时她才发现,需要对她负责的单位,既不是威莱公司,也不是家乐福,而是远在广州的一家名为南方人才资源租赁中心(下称南方人才)的劳务派遣公司。

  在南方人才看来,这只是一场“莫须有”的纠纷。尽管家乐福和威莱公司不再使用盛玉,但南方人才并没有因怀孕而辞退盛玉,倒是盛玉自己离开了工作岗位,属于主动离职,既不用向其支付经济补偿金,也不需支付其产假期间的工资待遇。

  盛玉对此极为困惑。实际上,像她这样身份的工人不在少数。家乐福卖场的各个货架前,人们都能看到穿着蓝色背心、佩带家乐福员工胸牌的销售员。尽管他们接受家乐福统一管理、售卖其卖场内的商品,但身份和盛玉一样,并非家乐福正式员工。

  在家乐福这样的大型卖场工作的人员,大致分为两类。主要分布在管理和收银等岗位,其它在卖场促销商品的销售人员,则是由各供应商向卖场派驻,一般分作“长促”和“短促”。

  “我们的地位是最低的,家乐福最普通员工都可以对我们呼来喝去。”盛玉介绍,销售员数量庞大,以她所工作的部门为例,3个家乐福的员工要管理70多位销售员。

  不过,销售员们的工作不仅仅限于销售自家产品,还包括上货、理货、打标签、打扫卫生等工作。供应商每派驻一位销售员,要向家乐福缴纳1000元的保证金,300元的培训管理费,以及胸卡、工卡工本费等诸多费用。

  这种关系的形成,与国内的卖场通行的代销模式有关。北京工商大学教授洪涛介绍,传统意义上的代销,即代理销售,相应的销售服务要零售商提供,其回报是销售佣金。然而,在当前的买方市场下,超市卖场强势垄断物流渠道,家乐福这样的零售商,利润来源不仅仅是传统的代销佣金。一位长期与家乐福合作的供应商介绍,家乐福的利润有三个部分:一是15%-25%的加价率;二是按货款总额提成的供应商返点;此外,还有年节费、促销费、进场费等各种费用。

  传统代销模式下由零售商承担的部分销售人工成本,则由供应商承担。曾对各大超市用工模式进行调研的北京致诚农民工法律援助与研究中心(下称致诚中心)律师白羽介绍,十年来,经零供双方的磨合与博弈,由供应商派驻销售员“代销”的模式已成行业规则。

  供应商与家乐福签订《厂商促销员协议》,同时供应商还要出具劳动关系、社会保险等诸多证明,且由供应商担保风险。因而家乐福得以免费使用大量的销售员,而不用承担任何责任。

  劳务派遣浮出水面

  不过,承担用工成本的供应商,并未就此罢休,而是使用劳务派遣的方式,再一次转嫁风险。

  2008年1月,已为威莱公司工作了四个月的盛玉,签署了第一份劳动合同,期限一年。用人单位一栏,并非威莱公司,而是南方人才。与此同时,南方人才再与威莱公司签订派遣用工协议,将盛玉派至威莱公司工作,工作地点为家乐福。

  所谓的劳务派遣,即劳动力租赁,由派遣机构与劳动者订立劳动合同并支付报酬,把劳动者派向其他用工单位,再由其向派遣机构支付一笔服务费用。

  南方人才的工作人员告诉本刊记者,采取劳务派遣有两大的好处,一是让国有企业、机关事业单位突破用工编制的限制,二是为用人单位在劳动合同管理、社会保险办理等方面提供专业服务,降低管理成本。劳动者的工资、社会保险待遇,实际上等于也是由用人单位承担的,它们支付的费用当中,包括这笔开支和劳务派遣公司的服务费。

  不过,供应商们选择劳务派遣的原因不仅于此。《劳动合同法》对用人单位辞退员工的约束更严,若是改为劳务派遣,则用人更加灵活,辞退成本更低,同时也可以避免与员工签订无固定期限劳动合同。

  例如,按照《劳动合同法》的规定,在劳动合同期满且非劳动者原因而不再续签的情况下,用人单位需要向劳动者支付经济补偿金;若是劳务派遣,用人单位则可直接将劳动者退回劳务派遣公司,而不用再支付任何费用。

  不过,当劳动者被退回后,派遣公司同样要依法支付工资,并承担相应的责任。盛玉与南方人才的合同也约定,非因本人原因而被用工单位退回,南方人才可以另行安排工作任务,执行不低于本合同约定的工资,或安排待岗处理。南方人才告诉本刊记者,对于这部分的成本,劳务派遣公司也会根据实际情况向用人单位收取。

  但“另行安排工作任务”的处理,别有一番奥妙。北京市农民工法律援助工作站执行主任时福茂介绍,劳务派遣公司最常用的方式,便是变更工作地点。劳务派遣公司以自己的需要而不是劳动者的方便为原则来调整他们的工作地点,导致一些劳动者无法服从安排而被迫辞职。对于这种“主动”离职,劳务派遣公司则可规避相应的解雇成本。

  此外,时福茂还介绍,时下劳务派遣公司的设立条件简单,缺乏行业准入的审批和管理,良莠不齐,甚至出现“皮包公司”。“一旦有了纠纷,连人都找不到。遇到巨额赔偿就立马注销,最终受损的都是劳动者的权益。”

  2009年6月,在公益律师的帮助下,盛玉将家乐福及南方人才诉至北京市劳动争议仲裁委员会。在随后的仲裁、一审程序中,仲裁庭和法院都认为家乐福公司仅为盛玉的实际工作地点,盛玉与家乐福之间并不存在事实劳动关系。与此同时,南方人才作为盛玉的雇主,应继续与盛玉履行劳动合同。

  这一要求让她的代理律师白羽感到十分荒唐。“这家公司在合同中留下的电话和住所地都是虚假的,连一审法院也费尽周折才联系到该公司。一个连法院都找不到的公司,怎么履行对劳动者的义务?”

  谁之过?

  2010年底,接到一审判决的盛玉提起上诉,再次强调,家乐福与劳务派遣公司串通规避法律、损害劳动者权益,要求确认其与家乐福的劳动关系并继续履行劳动合同。

  白羽强调,尽管与盛玉签署劳动合同的是南方人才,但销售女工对外代表家乐福形象,接受家乐福的统一管理,更为家乐福的利益而工作,真正的用人单位是家乐福。根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》,满足“用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动”等条件,即可确认劳动关系。

  在白羽看来,案件的胜败,关系到更多销售女工的劳动权益,而盛玉这一年多来的维权经历,正揭开了国内超市中隐蔽用工模式的弊端。

  致诚中心曾对家乐福等超市的用工方式进行调查。调查显示,在超市工作的销售员,95%以上为女性,年龄在28岁-40岁,且农村户口占大多数。她们的劳务派遣公司并未为其缴纳社会保险或未完全缴纳,工人们常常没有加班费的长时间超时工作,从事着繁重的体力劳动,并可以被随意解雇。

  在家乐福工作的销售员分早晚班,一周一倒。晚班从下午3点到晚10点。但据女工反映,她们从未按时在10点下班,最早也是晚上12点。遇销售旺季,甚至要工作到第二天凌晨5点,且每周只休息一天。至于法定节假日通常是连续加班,带薪休年假则更是奢望。

  盛玉曾经向公司反映过休假的问题。例如在春节,威莱公司下发通知,所有人都可以休息三天。但家乐福并不准假。盛玉向威莱公司提出加班工资,而威莱公司方面的理由很简单:“公司通知放假但你自己不休息,我们没法给加班工资”。

  但无论是盛玉,还是她的同事们,都未想过要通过法律方式,讨要自己应有的权利。“现在工作不好找,得罪了家乐福,被列入‘黑名单’,再也进不了卖场。”盛玉告诉本刊记者,她有好几个姐妹因为怀孕而被解雇。“她们也觉得,肚子大着还在超市卖东西,很不好意思。公司让回家,便回家生孩子了。”在盛玉看来,正是息事宁人、逆来顺受造就了工人们当下的处境。

  不过,上述用工制度在中国得以在法律的模糊地带行走自如,而在家乐福的“原产地”法国,数年前一起相似案件中,家乐福却被判有罪。

  2002年1月,由警察、法官和劳动监察员共同组成的队伍,对法国佩皮尼昂(法国第二大城市)家乐福以及其他连锁超市的分店进行了一次检查。这次检查,使法官确信家乐福超市有商业犯罪行为:工人们虽然在超市中工作,却由供货商或劳动力中介机构来支付工资,这“隐蔽的劳动力租赁”行为是法国劳动法明令禁止的。

  所谓的隐蔽雇佣关系,国际劳工组织曾有所界定,其目的在于限制或削弱法律所提供保护,逃避劳动法的管辖,逃避提供社会保障以及逃税。

  家乐福的辩护律师声称,之所以采取此种用工方式,根源在于供应商,“他们想以更好的形象和更直接的方式在超市中与顾客见面”。

  而法官认为,家乐福让一些员工从事其正式员工的工作,却由供应商来支付工资。这些“销售人员”不能享受集体合约的权利,也被排除在正式职工都能享有的社会福利之外。尽管他们被供应商以及其他分包商合法雇佣,公司还可以不用为这些员工支付税款以及各种社会保险费。家乐福因为没有向这些员工支付工资而非法获益。法庭宣判说:“法律不应该被规避”。

  此起案件经法国多家媒体报道,曾轰动一时。最终,包括家乐福在内的超市、供应厂商以及劳动中介机构都被定罪并处以相应罚金。举报家乐福的工人Bruna Villegas最终获得了由家乐福支付的1.8万欧元的赔偿。她在家乐福工作了18年,曾经由32个不同的供应商和劳动力中介机构支付工资。

  反观中国,大量类似纠纷中,家乐福很少被质疑,甚至有不少法律专家也认为,销售女工与超市之间根本不存在劳动关系。

  她认为,企业应切实的承担起社会责任,而国家的司法更应在这场利益与正义的博弈中发挥应有的作用。

上海家乐福6000多名职工工资12年原地踏步

2011年01月19日 劳动报



精打细算的家乐福。(资料图)

  记者经过深入调查发现,家乐福上海20家门店6000多名一线职工的收入长期徘徊在全市最低工资线。数据显示,从1998年至今,家乐福上海职工的实际月收入增长了不到50元,而这期间上海的最低工资翻了3.45倍,上海人均GDP至少翻了3.09倍。

  可见,家乐福职工的工资表面上看似“原地踏步”,实际却在“逐年退步”。

  然而,令人遗憾的是,这家每年都在迅速扩张的超级零售企业,这家来自崇尚“自由、平等、博爱”又高度重视劳动者权益国家的世界500强企业,却一再拒绝企业工会提出的工资集体协商的要求。

  而且,更加令人遗憾的是,目前没有一条刚性的法律条款可以把家乐福老板拉回到谈判桌前,来进行劳资间理性的集体工资协商。

  店员周志坚

  这点收入如何养家

  为省钱深夜步行10公里回家 生活常靠八旬老母接济

  家乐福每月一次的盘点结束后,都要将近凌晨3点。营业员周志坚走出门店,看见一排出租车停在路边,却从没想过要去扬招,而是竖起衣领,手插口袋,拖着连续工作了20个小时的疲惫身体,在寒风中步行10公里回家。

  “我难道就不想打的回家吗?可这笔开销至少要50元啊。”52岁的周志坚在武宁店工作了12年。12年前,武宁店一线员工的工资是1075.7元,很吸引人。然而那么多年了,他的工资却只涨了49.1元,如今每月1124.8元,日子过得一年不如一年。

  作为店里的元老,周志坚没有一分钱的工龄工资,他的工资和刚刚进入该店的职工一样多。“公司对我们这些老家伙没有感情,那么多年在这里工作,等于白干了。”

  周志坚几年前离异,儿子今年又患上了难以治愈的慢性病,年纪轻轻就不得不待业在家。

  一家子每月的经济来源就只有周志坚1124.8元的工资,人均560多元,每日消费不能超过18元。

 
 他向记者算起了自己的“财务账”:工作日,上下班来回路费4元,早餐3元,午餐和晚餐各5元,抽烟3元,一天消费20元;休息日,睡到11点起床,省掉
一顿早餐,午餐在楼下面馆吃一碗面,咸菜加辣酱,6元,晚餐到80岁的老母亲“蹭一顿”,回来路上给儿子买15元面包,当天烟资3元。在这样做一休一的状
态下,周志坚每两天消费44元,每月消费660元。

  “家里的水电煤加起来不到100块,但对我来说也是不小的开支,母亲见我困难,每月帮我承担了水电煤。”周志坚说,母亲每月退休金2000多元,几乎是他工作所得的一倍。

 
 1998年进入家乐福时,周志坚每月1000多元的工资在上海滩还算不错,接近于当时本市最低工资标准325元的3倍。而如今上海最低工资早已涨到了
1120元,按照当年的比率,家乐福一线员工收入应当在3000元左右,但实际情况却是,周志坚的收入仅比上海最低工资多出4. 8元。

  “去年我找门店领导反映工资问题,得到的答复是:这不是他们可以改变的,家乐福全上海职工都是统一价。”之后,他就再也没敢提涨工资这件事。据周志坚说,家乐福每位职工生日时可以领到25元现金,每年中秋、春节两次领到面值200元的礼券,除此之外没有任何现金福利。

  周志坚现在只希望儿子可以去早点申领失业金,虽然每月只有400多元,但多少可以补贴家用。

  保安张淮安

  一人须打两份工 妻子骑车3公里到郊区买菜

  张淮安骑着一辆肯德基快餐店的外卖车,在上海阴冷的“三九天”里走街串巷。虽然送的是肯德基套餐,但张淮安却不是肯德基的员工,他的主要职业是家乐福南方店的保安。

 
 在家乐福上海所有门店,一线保安的收入均为1550元,扣除“四金”,到手收入为1165元。比上海最低工资高了45元。因为收入太低,做一休一的张淮
安又做起了送外卖的兼职,这样可以额外赚到1000元。张淮安说,其实给肯德基送外卖的收入更高,因为工作时间仅5至6个小时,而家乐福的上班时间则要
15至16个小时。

  张淮安妻子身体较差,长期失业,孩子今年5岁,全家的经济重担都在他一人身上。一家三口如今栖身在闵行区城郊结合部的老房子里,面积不到10个平方,放下床就放不下桌子了。在等待拆迁的日子里,张淮安的妻子只能把锅碗瓢盆放在门外,吃饭都要在门外。

  由于1165元的收入仅仅能够解决一家三口的伙食,而且还需要妻子骑3公里车到更偏远的郊区去买菜。于是,送外卖这份兼职就成了张淮安一家每月生活资金链的重要一环,缺了它,生活就难过了。

  在家乐福工作5年,对于低收入,张淮安虽然心里不乐意,但嘴上从来没抱怨过,因为做了十年的老员工和他的收入一样低,他不好意思抱怨。

  现在最令张淮安担心的就是万一肯德基不再雇用他,“没了这1000元,你让我怎么活啊?”张淮安苦笑着埋下了头。

  工资低飞,谁的乐趣

  原门店人力资源经理披露

  七成员工徘徊在最低工资线 用电脑程序严防工资跌破最低线受罚

  近年来家乐福在员工收入上采取的思路就是紧贴上海最低工资线“低飞”。这种低飞的“乐趣”显然是建立在员工工资长时间得不到增长的痛苦上的。

 
 “从1998年至2009年,家乐福11年间薪水不增反降,直到2010年上海最低工资标准大幅提升后,职工收入才略高于1998年的水平。”张丽萍在
家乐福工作了11年,从1997年至2008年,前后在6家门店担任过人力资源经理。她每月的工作就是为一线职工测算工资,对家乐福十几年来职工工资变化
情况、职工人员流动情况可谓了如指掌。

  1998年上海家乐福职工最低税前工资是1150元,扣除社会保险金74.23元,员工实际到手1075.77元。其员工收入不仅超过当年上海平均工资1005元,还超过了许多大型国有企业和外资企业,“那时候进家乐福是要开后门的。”

  但之后,家乐福职工收入就开始逐年下降。

  2006年,家乐福员工的税前最低收入降低到1100,个人承担的社会保险金增加到241.38元,因此员工到手实际收入仅为858.62元,比1998年少了217.15元。当年上海的最低工资是690元,平均工资是2235元。

  2007年9月1日,上海最低工资上调到840元,家乐福逆势而行,在个人承担的社会保险金增加到266.11元后,依然维持前一年的税前工资,使得员工实际到手工资比前一年下降了24.73元,仅为833.89元,比最低工资还要少6.11元。

  为了避免触犯法律的风险,家乐福在电脑计算职工工资时安装了一个程序,如果职工工资不到市最低工资,就自动采用最低工资。这个程序在日后家乐福制定职工工资时发挥了“托底”的重要作用。

  2008年和2009年,家乐福“严格遵守”中国法律,将公司员工最低工资牢牢定格在上海工资最低标准960元上。而2009年上海市的平均工资已经涨到3292元。

  从1998年的1075.77元,到2009年的960元,家乐福11年间职工工资不增反降。2010年,上海大幅提升最低工资线,家乐福根据测算,最终将职工实际到手收入定格在1124.8元,这才终于重新回到1998年的工资水准。

  根据张丽萍提供的数据显示,目前在家乐福上海20家门店中,领着最低工资的职工多为营业员(又称理货员),这些员工数量占全体员工数量的30%。另外,保安和收银员的数量占全体员工数量的40%,他们每月的实际收入也仅为1160元左右。

  由此可以得出,家乐福目前近七成员工的收入徘徊在最低工资线上。

  职工离职率一度高达108.5%  多家门店深陷“用工荒”

  “家乐福的用工荒已经非常严重了,薪水这么低,他们已经很难招到人了。”在张丽萍提供的这份数据中,记者看到,从2006年至2009年,家乐福“店均人数”逐年下降,从400多人降低至300多人,以该店在全市15家门店的折中数量计算,每年要流失员工600多人。

  2006年上海家乐福职工离职率匪夷所思地高达102%,2007年更是高达108.5%。许多人只做了几个月、甚至几天就走了,收入实在太低了。

  用工荒发生后,家乐福如何弥补劳动力的空缺呢?张丽萍告诉记者,家乐福开始将大量工作交给促销员,让这些供应商派来的员工为他们打工。

  比如,原本卖电水壶的促销员被要求“顺便”卖一下电风扇,这让许多促销员反感,一来工作量增加却又不增加一分钱,二来自己不懂电风扇功能,回答顾客问题力不从心。不过,促销员最终只能被迫接受,因为家乐福在供应商面前一贯强势。

 
 时间一长,家乐福管理层发现,促销员并没有想象中“得力”,他们只卖自己厂方的产品,其他产品卖起来并不上心。于是为了便于管理,家乐福部分门店试图把
“做一休一”工作制改成“做五休二”工作制,增加促销员的归属感。2009年,家乐福古北店率先推行这一制度,结果遭到促销员集体“罢工”,该方案最终没
有全员推广。

  其实,家乐福比谁都知道,他们的工资是没有任何吸引力的。

  2010年12月底家乐福虹口店开张,这
是该公司在上海的第20家门店。虹口新店开张后,遇到的最棘手的问题便是用工荒。记者在网上搜索“家乐福虹口店”,跳出来的前两条信息便是:“家乐福虹口
店急招保安”、“家乐福虹口店急招营业员”。同时,家乐福其他门店招聘信息也紧随其后。据了解,为了确保虹口店的正常运营,家乐福已从其他门店紧急调员支
援,但其他门店也面临用工荒,目前可谓左支右绌。

  (应当事人要求,本版家乐福员工姓名均为化名,所在门店名称都有改动)

  加薪福音迟迟等不来

  工会一谈涨工资,法国老板起身就走 工资集体协商数次交涉无果

  2008年1月1日,《上海市集体合同条例》正式实施。当时,家乐福许多员工以为,这部《条例》将会为自己增加工资带来底气。然而,他们并没有等到这样的好消息。

 
 根据《上海市集体合同条例》第十二条规定,“企业在制定、修改或者决定下列直接涉及职工切身利益的规章制度或者重大事项时,应当与本企业职工一方进行集
体协商后确定:(一)劳动报酬;(二)工作时间;(三)休息休假;(四)劳动安全卫生;(五)保险福利;(六)职工培训;(七)劳动纪律;(八)劳动定
额;(九)法律法规规定的其他内容。

  企业应当就职工工资水平、工资调整机制与本企业职工一方进行集体协商。“

  记者从上海市总工会获悉,2008年,家乐福工会在上海市总工会法律部的指导下,开始着手与资方进行集体合同协商,家乐福工会直接向华东区区长发出邀约,在当时轰轰烈烈的舆论压力下,法国老板终于同意进行协商。

  第一次协商后,工会干部们感觉,法国老板始终纠缠于“集体协商制度”本身的合法性,对于工资底线、工作时间、基本福利只字未提。

  第二次协商和第三次协商,法国老板都带了两名律师出席,而且每次都要和工会干部就协商制度本身纠缠不清,市总工会法律部一位参与协商的工作人员告诉记者:“他们简直就是胡搅蛮缠,我一看便知道,他们根本不想和工会谈,只是拖延应付。”

  2008年最后一次协商会议上,家乐福工会采取“直奔主题”的谈判方式,提出要增长一线职工收入,增长幅度不低于8%。没想到,受家乐福华东区区长委托前来开会的家乐福上海区区长(皆为法国人)直接起身离席,再也没有回来。把工会方的谈判人员“晾”在一边。

  协商在一瞬间无疾而终。家乐福工会之前准备的所有关于职工收入的建议都被憋在工会干部们的肚子里。

  前去指导谈判的上海市总工会法律部工作人员失望至极:“我们当时觉得,法国老板既然答应参加协商会议,应该是怀有诚意的,但没想到,他仅仅是坐在那里,走了个过场,摆了个POSE。”

  2009年,由于金融危机影响全球,家乐福工会暂缓了与资方的协商。2010年,家乐福工会以非正式的形式与资方接触,试图打破冰封格局。然而在非正式接触中,资方对工资问题的强硬立场依然没有丝毫松动的迹象。(王业斐)

  短评

  家乐福的面包还是12年前的那个价吗?

  CarrefourChina给自己起了一个十分有中国味的名字———“家乐福”。

  家乐福应该知道“养家的责任,工作的快乐,生活的幸福”对中国员工的重要性。然而在其企业经营行为里,你却未必能找到这样的解读。

  当一名员工为家乐福辛勤工作12年而自己的工资却在“原地踏步”,我不知道他是否还能够承担得起养家的重任?他对工作还有什么乐趣?他对幸福还有什么期盼?但我知道,家乐福如今的面包肯定不再是12年前的那个价了。

  现实的情况是,许多员工选择了“用脚说话”,家乐福的员工离职率连续两年超过100%,至今深陷“用工荒”。

  然而,就是在这样的情况下,家乐福仍强硬拒绝开展工资集体协商。

  为什么家乐福在美国、在法国本土都是关爱员工、遵纪守法的典范,来到中国就变了一副“面孔”呢?

 
 一个重要原因,就是我们的集体协商制度缺乏应有的“刚性”。开展工资集体协商的主要法律依据是原劳动和社会保障部颁布的《工资集体协商试行办法》和《集
体合同规定》,但这两项均属部门规章,在立法上处于较低层次。在内容上,法律法规对工资集体协商的规定,多以“可以”、“应当”等字眼来约束企业,而不是
“必须”。这就使得工会组织在推进工资集体协商时常常感到“理不直、气不壮”。

  1793年,法国大革命时的领袖人物罗伯斯庇尔提出了著名言论:“社会的目的就是共同的幸福”。

  现在要让家乐福们坐下来进行“共同的幸福”谈判只有两种可能:要么是等待它的良心发现,等待它“企业社会责任”的自我提高;要么是让我们的法律条款尽快“硬起来”。(何文庆)

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